GESTÃO DO CONHECIMENTO

O desenvolvimento de executivos para cargos de cúpula exige uma combinação refinada de vivência/experiência, observação, feedback ativo, geração e aquisição de conceitos/quadros de referência e clima para experimentação.

Uma boa visão das áreas nas quais um executivo de alta administração sempre atua, deve ser desenvolvida prioritariamente.

Essas áreas podem ser agrupadas em 4 campos principais:

1. Cultura geral: nesse campo o executivo expande sua visão de mundo, adquire base filosófica, se politiza, amplia seus quadros de referência quanto ao papel da empresa na economia e na sociedade como um todo.

2. Capacidades básicas: nesse campo o executivo busca o refinamento de sua capacidade conceitual, sua capacidade de raciocinar, criar e aprender mais eficazmente e de harmonizar interesses/negociar.

3. Habilidades humanas: aqui o executivo procura desenvolver sua capacidade de comunicação, de motivar pessoas, de se relacionar de forma nutriente com outros, de trabalhar conflitos e de trabalhar em grupos, desenvolvendo um conjunto refinado de habilidades interpessoais.

4. Management: nesse campo o executivo busca desenvolver capacidades gerenciais, que incluem, entre outras: organização, gerenciamento de poder, equilíbrio entre planejamento e execução, curto e longo prazo, liderança, processo decisório, management da produtividade e da qualidade.

O processo de formação de executivos de cúpula deve combinar de forma equilibrada – várias alternativas diferentes de transmissão, aquisição e desenvolvimento de know-how, todas elas com um potencial específico de desenvolvimento:

• Promoções em timing adequado: nesse processo, promover no tempo certo significa promover antes do executivo estar totalmente pronto para o cargo. As novas responsabilidades encarregam-se de puxar o desenvolvimento da pessoa.

• Participação em grupos de trabalho: trabalho em tempo integral em forças-tarefa juntamente com executivos mais maduros/experientes, em áreas que complementam a experiência da pessoa, gerando seu desenvolvimento.

• Projetos especiais: trabalhos desafiadores especiais a serem desenvolvidos individualmente com ampla liberdade também puxam a capacidade da pessoa.

• Designações temporárias: dirigir uma divisão por 2 a 3 meses em substituição a executivos em licença, viagem etc. é outra forma de despertar a pessoa para necessidades não anteriormente detectadas, estimulando seu desenvolvimento.

• Diretorias juniores: “diretorias” nas quais executivos com alto potencial reúnem-se para debater sobre questões normalmente examinadas pela diretoria. Decisões da diretoria júnior são recomendadas à cúpula e defendidas caso necessário.

• Observadores de cúpula: executivo em desenvolvimento convidado às reuniões de diretoria na qualidade de observador, secretário da reunião (preparação de ata) ou mesmo como elemento ativo.

• Coaching/feedback/reflexão conjunta: executivo de cúpula orienta o processo desenvolvimento, aconselhando, dando constante feedback e refletindo sobre problemas/oportunidades reais em conjunto com a pessoa em desenvolvimento. É possível haver vários coaches, cada qual orientando em áreas específicas.

• Estudos de casos: casos reais complexos, vividos pela empresa, são analisados em conjunto com outras pessoas em desenvolvimento e com executivos experimentados, parte dos quais estiveram diretamente envolvidos no caso em pauta.

• Consolidação de conceitos: elaboração de trabalhos conceituais visando a consolidar know-how chave de forma sistemática e verificável por terceiros.

• Aquisição de conceitos/insights: treinamentos, seminários, debates etc. enriquecendo a base conceitual e gerando insights para trabalho em alta administração.

• Programa de leituras: um conjunto de leituras dirigidas bem planejado (materiais internos, livros especializados, artigos etc.) representa uma alternativa de desenvolvimento bastante eficaz para certas pessoas.

A variedade de alternativas disponíveis para o desenvolvimento de executivos exige atenção da alta administração em equilibrar a programação, adequando-a a cada indivíduo (alguns mais voltados a cursos longos, outros a seminários rápidos e de impacto, com material rico e bastante atualizado e assim por diante).

A alta administração também deve estar atenta ao fato de que um programa de desenvolvimento de executivos para postos de top management tenderá a ser mais eficaz quanto mais aberto a experimentações e tentativas de abordagens inovadoras for o clima da organização. A atenção a esse aspecto é fundamental pois sem esse clima reduzem-se as possibilidades de que as alternativas para o desenvolvimento de executivos sejam bem sucedidas.